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Souffrance au travail reconnue : quelles sont les obligations de l'employeur ?

Le 23 décembre 2024
Souffrance au travail reconnue : quelles sont les obligations de l'employeur ?
Quelles sont vos obligations face à un salarié en souffrance ? Découvrez les actions à mettre en place et évitez les sanctions. Guide pratique par Advis Avocats.

Saviez-vous qu'en France, le coût social du stress au travail est estimé entre 2 et 3 milliards d'euros par an ? La souffrance au travail est un enjeu majeur de santé publique et de performance pour les entreprises. Lorsque cette souffrance est reconnue pour un salarié, l'employeur fait face à des obligations spécifiques. Chez Advis Avocats, cabinet d'avocats basé à Rennes, nous accompagnons au quotidien les entreprises sur ces problématiques complexes.

Bon à savoir : La souffrance au travail peut prendre différentes formes : anxiété, dépression, burn-out, troubles musculo-squelettiques, etc.

L'employeur, garant de la santé mentale au travail

Tout employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. Cela signifie qu'il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité physique et mentale. Les risques psychosociaux tels que le stress, le harcèlement ou les violences font partie des dangers à prévenir au même titre que les risques physiques.

Pour y parvenir, l'employeur doit impérativement évaluer les risques psychosociaux dans son entreprise et les retranscrire dans le Document Unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP). Sur cette base, il est tenu de mettre en place un plan d'action pour prévenir ces risques. En cas de manquement à ces obligations, la responsabilité de l'employeur peut être engagée.

À noter : L'employeur a l'obligation d'adapter le travail à l'Homme, en tenant compte des capacités physiques et mentales de chaque salarié (article L4121-2 du Code du travail).

Reconnaître et prendre en charge la souffrance d'un salarié

Lorsqu'un salarié déclare une souffrance liée au travail, celle-ci peut être reconnue en accident du travail ou en maladie professionnelle. L'employeur doit alors tout mettre en œuvre pour prendre en charge ce salarié : entretien, écoute, recherche de solutions pour améliorer sa situation.

Exemple : Marie, caissière dans un supermarché, est en arrêt maladie depuis 3 semaines suite à un burn-out. Lors de son entretien de reprise avec son manager, elle exprime une surcharge de travail liée à des sous-effectifs récurrents et des clients agressifs. Son manager prend en compte ces éléments et réaménage ses horaires et son poste en conséquence, en concertation avec le médecin du travail.

Il est également nécessaire de mener une enquête pour identifier les causes de cette souffrance et réaménager si besoin les conditions de travail. Dans les cas de harcèlement, l'employeur a un devoir de protection de la victime et doit prendre des sanctions à l'encontre du harceleur.

Bon à savoir : Le médecin du travail joue un rôle clé dans la détection et la prise en charge de la souffrance au travail. Il peut proposer des aménagements de poste.

Si le salarié est déclaré inapte par la médecine du travail suite à cette souffrance, l'employeur doit tout faire pour le reclasser sur un autre poste, et l'indemniser le cas échéant. Il est strictement interdit de discriminer un salarié ayant déclaré une souffrance au travail.

À noter : Les salariés ont le droit de se retirer d'une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé (droit d'alerte et de retrait).

Prévenir en amont les risques psychosociaux

Au-delà de ces obligations en cas de souffrance reconnue, il est essentiel pour tout employeur de mettre en place une démarche globale de prévention de ces risques :

  • Évaluer régulièrement les facteurs de risques psychosociaux
  • Former les managers à la prévention des RPS et instaurer des espaces de discussion sur le travail
  • Désigner des référents RPS pour être à l'écoute des salariés
  • Suivre des indicateurs (absentéisme, turn-over, qualité) pour détecter les potentiels problèmes
  • Mettre en place un dispositif d'alerte interne pour signaler les situations à risque

Exemple : L'entreprise Durand a formé l'ensemble de ses managers aux RPS et nommé un "référent harcèlement". Elle réalise chaque année un baromètre social et organise des groupes de discussion sur les conditions de travail. Ces actions lui ont permis de faire baisser significativement son taux d'absentéisme et d'améliorer la qualité de vie au travail.

Lorsque la situation le nécessite, l'employeur ne doit pas hésiter à faire intervenir des professionnels externes spécialisés sur ces questions : consultants en risques psychosociaux, médecine du travail, inspection du travail, avocats en droit du travail.

À noter : La norme ISO 45001 propose un cadre de référence aux entreprises pour mettre en place un système de management de la santé et sécurité au travail, incluant les RPS.

Prévenir la souffrance au travail est un investissement qui évite de lourdes conséquences humaines, juridiques et économiques en cas de situation dégradée. C'est aussi un levier de performance durable et de qualité de vie au travail pour les collaborateurs.

Voici les points clés à retenir sur les obligations de l'employeur en cas de souffrance au travail reconnue :

  • Obligation de sécurité de résultat en matière de santé mentale
  • Évaluation des risques psychosociaux dans le Document Unique
  • Prise en charge et protection du salarié en souffrance
  • Réaménagement des conditions de travail si nécessaire
  • Démarche de prévention globale des RPS à mettre en place

Chez Advis Avocats à Rennes, nous sommes convaincus que la santé mentale des salariés est un enjeu stratégique pour les entreprises. Au-delà des obligations légales, c'est un vecteur de bien-être au travail et de performance collective. Nos avocats en droit social accompagnent les employeurs dans leur démarche de prévention des RPS et dans la gestion des situations individuelles complexes. Avec pragmatisme et expertise, nous sécurisons vos pratiques RH. N'hésitez pas à nous contacter pour toute question relative à la santé mentale au travail.