Dans l'hypothèse jugée, une salariée et son employeur ont mis fin au contrat de travail par la signature d'une rupture conventionnelle.
Ultérieurement la salariée a saisi le Conseil de Prud'hommes pour voir reconnaître le harcèlement moral subi par elle et solliciter la nullité de la rupture conventionnelle homologuée.
Les Juges ont rejeté ses demandes.
A tort, estime la Cour de Cassation.
En effet la salariée invoquait, à l'appui du harcèlement moral qu'elle souhaitait voire reconnu, trois faits :
- un avertissement
- des retraits de tâches ou de gestion de certains clients
- des reproches pendant son arrêt de travail
Les juges ont admis que l'ensemble de ces éléments permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
Mais les premiers juges ont considéré que les faits étaient trop éloignés des uns des autres dans le temps (2 ans) et que la salariée ne démontrait pas en quoi l'employeur avait manqué à ses obligations en lui retirant la gestion de certains clients.
La Cour de Cassation les censure : dès lors que les faits présentés par le salarié laissent présumer un harcèlement alors il appartient à l'employeur de prouver qu'ils ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs.
C'est donc bien à l'employeur qu'il appartient de prouver qu'il n'y a pas harcèlement moral.
Voilà un principe que la Cour de Cassation ne se lasse pas de répéter face à la résistance de certains juges réticents à l'appliquer.
