Après plusieurs jours d’hésitation, l’Organisation mondiale de la santé a finalement qualifié jeudi 30 janvier 2020 l’épidémie de coronavirus, d’urgence de santé publique de portée internationale (USPPI).
Une USPPI est déclenchée lors d'un « événement extraordinaire dont il est déterminé qu'il constitue un risque pour la santé publique dans d'autres Etats en raison du risque international de propagation de maladies ». (source : OMS)
Le lieu de travail est un vecteur de propagation non-négligeable.
Dans cette situation, quelle est la protection apportée par le Code du Travail ?
Le Cabinet d’Avocats ADVIS, situé à RENNES, vous répond.
L'employeur, débiteur d'une obligation générale de sécurité à l'égard de son salarié
L'employeur est tenu d’une obligation générale de sécurité vis-à-vis de son salarié (articles L4121-1 et L 4121-2 du Code du Travail)
L’étendue de cette obligation est large puisqu’il est exigé de l’employeur qu’il mette en œuvre des mesures de prévention, d’information, d’organisation du travail, d’évaluation, d’adaptation du poste, et ce pour assurer la santé et la sécurité des travailleurs.
Les obligations de l'employeur dans le cadre de l'épidémie du coronavirus
En fonction du risque qu’il aura préalablement évalué, l’employeur devra mettre en œuvre toutes les mesures pour pallier au risque qui a été identifié.
Selon les constats opérés, elles peuvent être :
- L’acquisition et la mise à disposition d’équipements de protections individuels, comme par exemple des masques FFP2 (article R4321-1 et suivants du Code du travail)
- L’information et la formation des salariés sur le virus et les mesures d’hygiène et de prévention. (Article L4121-1 du Code du Travail)
- L’adaptation des activités et du poste du travail, comme par exemple le recours au télétravail, l’aménagement des lieux de travail, l’interdiction de se déplacer sur des lieux désignés comme à risque. (Article L 4121-1 et L4121-2 du Code du travail)
- La dispense d’activité pour le salarié de retour d’une zone à risque.
- La mise à jour, le cas échéant, du document unique d’évaluation des risques.
Les moyens d'action du salariés : le droit d'alerte et le droit de retrait
Si l’employeur est défaillant, le salarié peut, sous certaines conditions, exercer son droit d’alerte et/ou son droit de retrait.
En l'occurrence, le droit de retrait est issu de la loi du 23 décembre 1982 et permet au salarié de se retirer d’une situation pour laquelle il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un risque grave pour sa santé.
Il ne peut être exercé de manière arbitraire et sera apprécié au cas par cas, avec le cas échéant, le contrôle du Juge.
Compte-tenu des informations données par les autorités, on peut aisément imaginer que l’exercice d’un droit de retrait serait justifié si un employeur ordonne à son salarié dans un zone à risque malgré les recommandations.
Le cas particulier du salarié en quarantaine
Si le salarié est placé en quarantaine, il n’a pas à exercer son droit de retrait.
Le décret n°2020-73 du 31 janvier 2020 permet à un salarié en quarantaine de se voir verser des indemnités journalières pendant une durée maximale de 20 jours, et ce même s’il ne remplit pas les conditions d’ouverture aux droits (durée de cotisation et/ou contributions)
Aucun délai de carence ne sera alors appliqué.
« Qui dit droits, dit obligations » : il ne faut pas oublier qu’il incombe au salarié de respecter les consignes données durant cette phase d’épidémie.
Le non-respect de ces règles peut donner lieu à une mesure disciplinaire si cela met en danger les autres salariés.
Dans ce contexte particulier, chacun doit donc se responsabiliser et être vigilant sur l’étendue de ses droits mais aussi de ses obligations.
