Vous venez de décrocher un nouveau poste et on vous demande de signer un contrat de travail comportant une mystérieuse clause de mobilité ? Pas de panique ! Bien que répandue, cette clause n'en soulève pas moins de nombreuses questions pour le salarié. Quelles sont les implications réelles d'un tel engagement ? Advis Avocats, cabinet d'avocats rennais spécialisé en droit du travail, vous éclaire sur les tenants et aboutissants de la clause de mobilité pour l'employé.
Pour être valable, une clause de mobilité doit répondre à des critères bien précis. En premier lieu, elle doit définir de manière claire et non équivoque la zone géographique concernée par les éventuels déplacements. L'employeur ne peut pas élargir unilatéralement ce périmètre sans l'accord du salarié.
De plus, la mobilité prévue doit être justifiée par la nature des fonctions exercées par le salarié. Par exemple, un commercial peut légitimement se voir imposer une certaine mobilité, contrairement à un personnel administratif sédentaire pour lequel l'insertion d'un telle clause sera plus discutable.
L'employeur ne peut pas activer la clause de mobilité du jour au lendemain. Il est tenu de respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre au salarié de s'organiser. La jurisprudence a pu considérer qu'un délai de 15 jours était insuffisant, tandis qu'un préavis d'un mois a été jugé raisonnable.
Le déplacement imposé doit en outre répondre à un besoin objectif de l'entreprise, et non à une convenance personnelle de l'employeur. Enfin, la mobilité exigée ne doit pas porter une atteinte disproportionnée à la vie privée et familiale du salarié, en l'obligeant par exemple à déménager à l'autre bout de la France du jour au lendemain.
Exemple : Marc, père isolé, se voit imposer une mutation dans une autre région avec un préavis de seulement 2 semaines. S'il saisit les prud'hommes, il a de bonnes chances d'obtenir l'annulation de la mise en oeuvre de cette mobilité en raison du non-respect du délai de prévenance et de sa situation familiale spécifique.
Face à une clause abusive, non valable ou appliquée de manière injustifiée, le salarié est en droit de refuser la mobilité demandée. C'est notamment le cas si :
Dans ces situations, le refus du salarié ne peut être considéré comme une faute ou un motif de licenciement valable. Au contraire, la tentative de l'employeur d'imposer une mobilité non justifiée peut constituer un manquement grave de sa part.
A noter : En cas de clause abusive, le salarié peut même prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l'employeur et demander des dommages-intérêts devant les prud'hommes. Ce type de rupture du contrat de travail est très spécifique et nous vous recommandons vivement d'être conseillé par un avocat avant de l'envisager.
Si la mobilité s'avère justifiée, rien n'empêche le salarié de négocier des contreparties avantageuses. Il peut ainsi demander le versement d'une prime de mobilité, voire une augmentation de salaire pour compenser les désagréments occasionnés. La prise en charge des frais de déménagement et de transport par l'employeur est également envisageable.
Autres pistes à explorer : l'aménagement du temps de travail (télétravail, horaires décalés) pour limiter les trajets, ou encore des garanties sur une durée maximale d'expatriation. Avec un peu d'inventivité et de dialogue, il est souvent possible de trouver un terrain d'entente.
Exemple : Sophie négocie avec succès une augmentation de 10% de son salaire ainsi que la prise en charge de ses frais de transport en contrepartie de l'application de la clause de mobilité. Un bon moyen de faire passer la pilule !
En conclusion, avant d'accepter un poste avec une clause de mobilité, voici les points clés à garder en tête :
Chez Advis Avocats, à Rennes, notre maîtrise du droit social nous permet de vous conseiller au mieux dans la négociation de votre contrat de travail. N'hésitez pas à nous solliciter pour un éclairage sur votre situation personnelle !
